非职务晋升准绳——统一的考核制度
——“非职务晋升”调查报告
晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是职务方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性受到一定的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？非职务晋升似乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员工能够根据自身特点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。
2009年8月24日～9月4日，前程无忧薪酬调查部针对“非职务晋升”这个话题，从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收432份企业有效问卷及981份个人有效问卷。从参与调查的企业性质来看，432家企业中有42%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到32.8%。个人反馈方面，民营/私营企业为37.1%，外商独资企业次之，占24.5%（见图一）。
从反馈样本的行业来看，432家企业中有29.0%是非必需消费品行业，其次为工业行业企业占到19.5%。个人反馈方面，非必需消费品行业为24.5%，工业行业次之，占20.2%（见图二）。
432家企业中人员规模为150-500人有30.2%，其次为50-150人，为29.6%（见图三）。从个人反馈的学历来看，本科学历有44.8%，其次为大专学历，为30.5%（见图四）。
企业非职务晋升现状
我们对于非职务晋升的定义是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位上工作内容、隶属关系不变的情况下，对其进行的职位名称上的提升，以此激励员工的一种方法。简单的说就是，职务不发生变化，但职级得到提升。
这种非职务的晋升不仅可以解决企业晋升渠道单一的问题，更能在实施的过程中提高员工的工作积极性。对于那些不善于担任管理岗位但是有业务特长的员工更是提供了更好的发展渠道，起到了保留企业核心员工的作用。那么针对于非职务晋升，企业的设置情况是怎样的呢？
根据我们的调查显示（图五），有78.7%的企业有非职务晋升的晋升渠道，另外21.3%的企业没有非职务晋升的晋升渠道。从数据中我们可以得知，绝大多数企业对于非职务晋升渠道设置的必要性给予了肯定，并且将这种肯定实践到了企业的晋升管理当中去。
从图六可以看出，在这些设置了非职务晋升渠道的企业中，销售市场类和技术研发类岗位是非职务晋升的主要对象，其比例分别占调查企业的54.1%和50.6%。这两类岗位的特性决定了在企业非职务晋升渠道设置时会将其作为重点考虑。我们在随后对一位合资公司的HR访谈时得知，该公司的非职务晋升渠道主要设置在销售类岗位上，仅“销售”这个职位就设置了多个层级。刚入职的销售一般为最低层级，每经过一段时间后就会按照每个销售的业绩和绩效对其进行考核，如果达到标准的就会进行级别提升，没有达到标准的仍停留在本层级上等待下次的考核，这种做法在很大程度上激励了销售人员更好的完成业绩，从而达到了公司的预定目标。
企业设置非职务晋升的渠道可以起到激励员工、丰富企业晋升渠道的作用。但是伴随而来的问题也值得我们注意。
有57.5%的HR认为“考评标准难以执行”是非职务晋升实际操作中面临的主要问题，不论哪些员工将有可能获得晋升的机会，建立统一的考评标准是评定的基础。只有在这种基础确立后才能在最大程度上保证考评过程的公正性和考评结果的可信度，最终达到对员工的激励作用。而近半数企业在非职务晋升方面同样遭遇了“没有良好的培训支持”这个的问题，从我们另一项关于企业对于非职务晋升培训开展程度的调查中可以得知，65.0%的企业虽然有针对非职务晋升的培训，但是并不完善；而有完善培训体系的企业仅占8.4%。这也反映出非职务晋升的培训在很大程度上来说都是存在难度的，HR在操作时可能需要注意的不仅是各部门之间的岗位特性，同时也需要考虑各级别间员工的培训重点或者更多因素。但是培训工作的有效开展，在员工晋升的过程中的作用是有不容忽视的。
非职务晋升从现阶段的实施情况来看是比较好的，但是其中存在的问题也可能是短时间内无法解决的，但是通过HR的不断努力和一定时间的制度改进，非职务晋升体系必然会得到发展和进步。
统一的考核制度是非职务晋升的重要准绳
从考核标准来看（图八），46.5%的企业针对非职务晋升设置了统一的考核标准。另外36.4%的企业在设置非职务晋升的考核标准时参考了各部门岗位的实际情况单独设置了适合本部门的非职务晋升的考核标准。通过我们对部分企业的电话访谈中可以发现，会有部分企业将业绩和绩效作为非职务晋升的考核标准，而这种考核标准绝大多数情况下是针对销售市场类岗位制定的。
57.5%的被调查企业都认为“考评标准难以执行”是企业在执行非职务晋升时首先要面临的问题（图七）。从某种程度上来说，建立统一的考核制度是大多数HR在实际操作非职务晋升的难点与重点，同时也是HR首先希望改善的部分。从建立统一的考核制度的内容来讲，企业建立统一的考核制度可以摆脱部门或员工之间因考核制度的标准不统一而产生的矛盾，从很大程度上缓解员工的“不公平”心理（图九）；从执行上来说，有了统一的考核制度，有利于HR对于非职务晋升管理的操作和执行，可以将原本由用人部门主管作为考核主导者转化为由HR部门统一管理；不管从那个方面来说，建立统一的考核制度的根本目的就是要消除考评过程中存在的不公平的因素，使企业能较为客观的考核员工的工作并给予其相应的晋升机会，使员工在良好的环境下进行竞争，提高员工的积极性。
非职务晋升薪资增长，稳扎稳打
对于员工而言，非职务晋升一方面代表的是职位等级的提升，而另一方面也期望着薪资的增长。薪资奖金制度的设计，也应配合非职务晋升制度的设置。我们回收的调查数据显示（图十），93.8%有非职务晋升制度的企业在员工晋升后会为员工加薪，而仅有6.2%的企业表示虽然员工的职位名称提高了，但薪资暂时不变。同时我们也可以看出，在这些有加薪计划的企业中，多数企业还是选择了5%-10%的薪资增长范围。其实我们不难理解，企业做出这种选择是有其理由在的，非职务晋升和职务晋升在本质上不同的，一个是不改变职务，只提升员工的职位名称，其工作性质等都不发生变化；而职务晋升则不论是职位名称上还是职能上都发生了变化。所以HR在针对员工非职务晋升时的薪资增长更为谨慎，采取的也是为扎稳打的方式，5%-10%的薪资增长，在现在看来都是比较合适的。
非职务晋升应与员工职业发展规划相配套
非职务晋升为企业在职务晋升之外又多提供了一种选择，而企业设置好了晋升通道后，又该怎样运用呢？首先应该要考虑帮助员工进行职业发展规划，使进入企业的每一位员工都有自己明确的职业发展方向。清晰的岗位编制和职务说明书的建立，明确了各职位的工作内容、职责及授权幅度，以及担任该职位所需的资格，例如学历、工作经验、能力等，使员工对于自身的发展有了更多的认识和定位。其后随着这种目标的清晰和员工要求的提高，非职务晋升的制度必将也会有所改善。那么在此基础上的非职务晋升才能发挥其作用。这点也可以从个人对非职务晋升制度的激励性程度判断的数据得到印证（图十一）。在我们与个人的访谈中了解到，他们最关心的不仅是我有没有被晋升，更是这个晋升机会对我未来职业发展的相关性。
我们可以从个人侧面的角度了解到目前企业在明确职业规划与非职务晋升方面的联系。从调查来看，为员工制定职业发展规划的企业仅占25.4%。对比图十三就可以看出，企业是否为员工制定了明确的职业发展规划与企业非职务晋升渠道的建立有着直接的联系。针对员工制定了职业发展规划的企业，63.9%的个人所任职的岗位有明确的非职务晋升的制度；而没有针对员工制定职业发展规划的企业，个人任职岗位有非职务晋升制度的仅占24.0%。这样的反差恰恰反映了已经有部分企业认识到职业规划与非职务晋升这两者之间的有机关联性，只是这一比例需要有待提高。
马斯洛的需求理论指出，人的行为取决于人的需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。每个人都是生活在社会中的，不但有衣食住行等基本需要，也有思想、情感、追求进步的需要。在工作中，一旦自身发展受到限制，就会影响积极性的发挥，甚至导致人才流失。虽然职务晋升是员工事业发展或者个人价值实现的主要手段，但毕竟机会有限，为了更好的保留和激励员工，制定非职务晋升体系是趋势所趋。而这一体系的有效运转离不开考核选拔制度的公正性、具体操作细节的周全性和与员工职业规划的配套性等。