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  • 判断“坏”公司13窍门
  • 更新时间:2015-7-9 0:00:00
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      微博上一度有个“坏公司鉴别方法”的红帖,内容就是吐槽各种公司“欺负”员工的行为,比如“基本工资都很低,这是一种很低能的避税方式”、“加班不给加班费,且声称‘其实不鼓励加班’”、“年假不能和国庆、春节长假一起休”等等。很多参与转发和讨论的公司人都表示情节太熟悉了,反正“人在江湖漂,哪能不挨刀”。 
       
      从职场的角度看,这里的“坏”并非指这类公司真的有多么坏,而是指它们都在一些事关员工权益的问题上采取了不合规的办法。通俗点来说,就是对待员工不仗义、不厚道,而这可能会损害到公司人的利益,或者是把所有的风险让公司人自己来承担,也或者是为公司人未来的职业发展带来一些不必要的麻烦。 
       
      “企业不合规的行为可以说是千奇百怪、五花八门。”外企德科法律部胡元灼律师告诉《第一财经周刊》。通常情况下,企业这么做是为了降低运营成本、规避法律责任,“短期来看,确实能达到这个目的,但这不利于公司的长远发展。”EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧说。 
       
      的确,在很多企业制度更规范、更重视雇主品牌的大公司,“坏”的地方会相对少,而中小公司因为意识、规模和管理都有限,“欺负”公司人的情况会更多。大公司固然更规范一点,但也不是每个人都在500强工作。而且从目前国内雇佣市场的大环境来看,在保障和争取权益的问题上,一旦出现纠纷,公司人往往处于弱势地位,比较被动,并没有太多的谈判资本。 
       
      所以,如果不可能完全绕开“坏”公司,那么我们至少要争取能认清它们,做出对自己最有利的职场选择。本期职场,我们列举了一些常见的企业“坏”行为,希望能为公司人提个醒。 
       
       
      01 不签订书面劳动合同 
       
      看起来挺不可思议,但在很多不那么规范的中小公司里,这种情况还真不少见。劳动合同上会涉及很多公司和雇佣员工之间的权利义务关系,比如工资、福利、上班时间、保险等。一些企业为了规避一些法定责任,就不和员工签订劳动合同,“有些小公司甚至都没有这种意识。”胡元灼说。而根据《劳动合同法》的规定,“公司应当自用工之日起1个月内与员工签订书面劳动合同,超过1个月不满1年未与签订的,应从入职的第二个月开始,每月支付2倍的工资。”如果1年之后,公司和员工还没有签订合同,那双方就会自动形成无固定期限的劳动合同。如果员工不辞职,公司就不能解聘。 
       
       
      02 不支付加班费 
       
      如果严格按照《劳动法》规定,加班问题可能是公司人权益受损的“重灾区”。“很多人都知道像五一、国庆这些法定节假日加班,公司需付平时3倍的工资,”胡元灼说,“但他们不知道平时加班公司应该付1.5倍的工资,周末加班应该付2倍的工资。”而且只有休息日加班可以通过调休的方式补偿,其他两种情况都不可以。 
       
      “一个很大的问题是很多时候公司不认为你在加班,”侯君对《第一财经周刊》说,“一些相对比较规范的公司会设定一个审批制度,但很多时候其实也是空设的。所以这里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎样的,明确了制度再去加班。” 
       
      而大多数公司没有相关的加班制度,因此往往不会支付加班费用。这时如果员工要起诉的话,就涉及到一个“加班事实”的举证问题,这很难证明。不过胡元灼就曾遇到过一个案例,一个公司人每次加班后都会打卡,然后复印,他在起诉时就提交了相关的打卡明细,另外,超出工作时间的来往邮件时间记录也可以作为举证证据。 
       
       
      03 按照一个低标准缴纳社会保险 
       
      很多企业会按照一个低标准缴纳社会保险,“这个做法非常普遍,包括一些大的公司也有这样的操作手段。”胡元灼告诉《第一财经周刊》。按照法律规定,企业给员工缴纳社会保险的基数应当是上一年度的月平均工资,这个月平均工资并不是基本工资,而应包括工资、奖金、补贴、年终奖、现金福利等在内。企业为了降低社保支出,就会把基数降低,有的小公司为了规避法律惩罚,还会施加压力让员工签订确认书。“有了员工确认书,企业就可以免责了,尤其是针对基本工资较低的基层员工。”胡元灼说。 
       
       
      04 不提供带薪年休假,也没有补偿 
       
      根据《职工带薪年休假条例》规定,员工累计工作满1年不满10年的,年休假为5天;已满10年不满20年的,年休假10天;20年以上,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而且问题的重点在于“这个工龄是整个职业生涯的累计工作时间,而不是在某个公司的连续工龄。”胡元灼说。 
       
      如果公司的确不能安排员工带薪年休假,那么就应有相应的补偿,按规定是将补偿折算为3倍工资付给员工。其实在一些福利好的企业,它们给到员工的带薪年休假甚至会超过国家规定标准。 
       
       
      05 拖延办理员工离职手续 
       
      员工合同到期,公司不再续签的,按照规定,应对工作满1年的员工支付1个月工资作为经济补偿,不满1年的,需支付半个月工资。如果员工不再续签,企业就不需要支付补偿金,“但如果是企业降低了原来的合同薪酬标准,使得员工拒绝续签,那么企业同样需要支付补偿金。”侯君说。公司同时应该按照规定为员工办好离职手续,但有些公司可能对员工离职心存不满,故意找各种原因拖延,从而影响到员工后一份工作的入职。 
       
       
      06 一岗多职 
       
      一些小公司出于节约成本的打算,一般会让HR兼任行政、财务等多个职位,有很多员工为此疲于应付。不过这种情况虽然比较普遍,但并不能算是不合规的做法,除非公司层面非常不近人情,否则也完全取决于公司人自己的考虑。“如果你觉得可以在这个过程中学到很多东西,能够看到一个不错的职业前景,那这对你未尝不是一个帮助。”侯君说,“但如果你觉得实在不能兼顾很多,应该及时提出。” 
       
       
      07 不满“服务期”让员工赔偿培训费用 
       
      这是指公司为员工提供了一些定向培训,比如公费留学、进修或者外派出国等,要求员工在培训完成后,和公司签订一个3年或者5年的服务协议,如果不满服务期离职,员工需支付违约金。“员工要补偿的应该是分摊之后的费用,也就是说,假设当初公司花了30万元,你的服务期是5年,如果你已经服务了3年,那么你应该偿还公司的是12万元,而不是30万元。”侯君说,“而有些公司就会要求员工支付所有的费用,这是不合规的。”另外,这项培训必须是专项培训,而不是新员工培训,或是上岗培训之类的。 
       
       
      08 “逼”迫员工离职 
       
      惯用的手段就是换岗。“有的时候没有什么正当理由,就会给你换岗。”侯君说,“而公司HR知道你不愿意做这个岗位或者无法胜任这个岗位,比如你明明是做行政的,突然把你换到销售岗位,达不到指定的业绩,最终还是要走人。还有的时候就是公司派三四个人跟你谈,给你很大压力,或者会口头承诺给你一些‘好处’,一旦你提交了辞职报告,公司却并不兑现。因为你很难举证你是被胁迫离职,所以这时不要轻易落笔。” 
       
      而对于怀孕的女性员工,这时候最好是从医院方面寻求帮助,比如开具相关证明等。 
       
       
      09 签订竞业限制协议,但不给补偿 
       
      竞业限制协议的大概内容是员工在离职后的2年时间内不能到竞争关系企业工作,最长期限为2年。但这个协议生效的前提是企业必须在这24个月内的每个月支付相应补贴,一般是员工离职时半个月至1个月的薪资水平。如果企业不支付竞业补偿,那么这就是个无效协议。“很多人都知道这个协议对员工的限制,却忽略了员工的权利,”胡元灼说,“但有的企业会把一二个月的工资分摊到24个月,或者省去一大半的金额。”侯君建议员工签订这个协议时,也要看下自己是否为涉密人员,因为此协议一般针对的是公司高层或者核心技术人才。同时要注意限制条件,是不能到某个城市的公司工作还是全国范围内都限制。而且同行业的公司有很多,要问清楚具体是哪几家公司。 
       
      另外需要注意的是,保密协议不同于竞业限制协议,保密协议是指员工入职后因为工作了解到一些商业秘密,企业会要求员工不得向任何第三方泄露,包括一些客户名单,这跟商业秘密保护法是相关的。员工在签署保密协议时,要看清楚保密的条款有哪些,时间是多长,违约的话会有怎样的处罚。“比起竞业限制协议,这更像是一个职业道德的约束。”胡元灼说。 
       
       
      10 不给员工缴纳公积金 
       
      公积金也就是住房公积金。以上海为例,根据规定,对于城市户籍员工,应当缴纳公积金,对于农村户籍员工,则是可以缴纳公积金。“很多企业就会钻这个‘可以’的空子,不给农村户籍员工缴纳公积金,”胡元灼说,“你不能说企业不合法,但起码是不公平的。”另外关于公积金的缴纳问题并没有被纳入劳动仲裁的受理范围,也就是说,一旦有这方面的纠纷,唯一有权管理的就是公积金中心,但公积金中心并没有执法能力,不能强制执行,只能是警告,那么威慑力就大大降低了。目前中国各个城市公积金缴纳基数差异非常大,缴纳标准也比较宽泛,公司人一定要留意这个问题。 
       
      11 试用期“无故”辞退员工 
       
      企业如果要在试用期辞退员工,必须有能证明“员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍然不能胜任。”的事实依据。但一些企业通常的理由是“工作不主动、处事不灵活、不符合公司价值观”等,侯君说:“从证据的角度讲,这些都很站不住脚。”另外一个可以在试用期间辞退员工的理由是“员工患病或者负伤,在规定医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由企业另行安排的工作。”这种情况比较少见,但无论何种理由,在试用期间辞退员工,企业都应当支付一定的经济补偿。公司人如果碰到这种情况,可以要求公司支付这部分的经济补偿,或者提出劳动仲裁。 
       
      12 扣留奖金 
       
      “有的公司会在员工离职时,不发放原来承诺的奖金。”侯君说。她提醒公司人一开始就应问清楚奖金的发放制度,比如是否有不满1年不发奖金,或是离职不给奖金,或是按月折算等情况。如果对此有异议,要慎重考虑。但如果你已经接受,那就是另外一回事了。 
       
      13 录取员工时,收取培训费 
       
      这是指在一些技术型的企业,员工通过培训才能上岗,但“公司怕培训结束后员工马上离职会带来培训成本损失,就会向员工收取培训费”。胡元灼说。这种情况多发生在一些工厂里面,但这其实是违法行为,因为员工入职时是不能收取任何费用或扣押证件的。(完)

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